Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht wird unterschieden zwischen individuellem Arbeitsrecht und kollektivem Arbeitsrecht. Zum individuellen Arbeitsrecht zählen die Arbeitnehmerrechte, während dem kollektiven Arbeitsrecht die Rechte und Pflichten des Betriebsrats zuzurechnen sind. Wir helfen, Ihre Interessen zu wahren und Lösungen zu finden. Weitere Informationen finden Sie in unserem Lexikon zum Arbeitsrecht.

Kündigung

Sie bekommen eine schriftliche Kündigung, in der steht, dass Ihr Arbeitsverhältnis in 6 Wochen endet.

Ihr Chef teilt Ihnen morgens mit, dass Sie fristlos gekündigt sind und nach Hause gehen sollen.

Zu unterscheiden sind die fristgemäße (“ordentliche”) und die fristlose (“außerordentliche”) Kündigung. Die Kündigungsgründe sind verschieden.

Man unterscheidet zwischen

  • personenbedingter
  • verhaltensbedingter
  • betriebsbedingter
  • Kündigung.

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Hier muss eine Prognose ergeben, dass auch zukünftig weiterhin mit Erkrankungen zu rechnen ist. Außerdem müssen dadurch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden.

Wir prüfen für Sie, ob

  • eine ordnungsgemäße Kündigung zugegangen ist
  • Form- und Fristvorschriften eingehalten worden sind
  • das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet
  • Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachtet worden sind (vgl. § 102 Abs. 1 BetrVG)
  • Sonderrechte eine Rolle spielen, z.B. das Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder das Schwerbehindertengesetz (SchwbehG, jetzt: SGB IX)
  • ein “wichtiger Grund” i.S.d. § 626 BGB gegeben ist
  • ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht.

Wir

  • beraten Sie hinsichtlich aller mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen
  • führen Verhandlungen mit Arbeitgeber und Behörden/Integrationsamt
  • führen Verfahren vor Arbeits- und Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Bitte beachten Sie, dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzuhalten ist.

Vereinbaren Sie deshalb kurzfristig einen Termin, zu dem  Sie möglichst den Arbeitsvertrag und die Kündigung mitbringen.

Abmahnung

Sie sind abgemahnt worden und fühlen sich ungerecht behandelt.
Oder Sie sind mehrfach abgemahnt worden und machen sich Sorgen um Ihren Arbeitsplatz.

Wir prüfen für Sie, ob

  • die Abmahnung wahr und richtig ist
  • die gerügten Vorfälle genau bezeichnet sind
  • die Tatsachen richtig dargestellt sind
  • der Abmahnung genau zu entnehmen ist, was Ihnen vorgeworfen wird
  • nur pauschale Vorwürfe mit der Abmahnung übermittelt werden
  • die Abmahnung verhältnismäßig ist.

Eine Abmahnung in der Personalakte kann Ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigen.

Wir

  • stehen Ihnen für Vermittlungsgespräche mit dem Arbeitgeber zur Verfügung,
  • verfassen Gegendarstellungen,
  • führen für Sie einen arbeitsgerichtlichen Prozess gegen die Abmahnung.

Abfindung

Ihnen ist gekündigt worden oder Sie wollen sich beruflich verändern. Wie sieht es mit einer Abfindung aus?

In der Regel besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei einer Kündigung oder Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Üblich ist die Zahlung von Abfindungen jedoch

  • bei Betriebsänderungen
  • in Verbindung mit Sozialplänen
  • als Ergebnis einer gewonnenen Kündigungsschutzklage
  • zur Vermeidung gerichtlicher Auseinandersetzungen.

Wir prüfen, ob weitere Abfindungsansprüche bestehen, z.B.

  • im Rahmen eines Tarifvertrages
  • bei Bestehen einer betrieblichen Vereinbarung
  • aus dem Arbeitsvertrag selbst
  • aus betrieblicher Übung
  • aus dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz.

Wir klären für Sie,

  • ob mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandelt werden kann
  • in welcher Höhe eine Abfindungsforderung realistisch ist
  • ob und wie sich eine Abfindungszahlung auf den späteren Bezug von Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe auswirken wird.

Bitte bedenken Sie, dass Abfindungsverhandlungen häufig unter Zeitdruck geführt werden müssen. Lassen Sie sich deshalb rechtzeitig einen Beratungstermin geben.

Wir

  • beraten Sie umfassend
  • verhandeln für Sie mit dem Arbeitgeber
  • entwerfen einen Aufhebungs -oder Abwicklungsvertrag für Sie
  • oder führen für Sie einen arbeitsgerichtlichen Prozess.

Befristung

Sie sind schon eine ganze Weile bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber beschäftigt. Jetzt bietet er Ihnen wieder einen befristeten Arbeitsvertrag an.

Seit dem 01.01.2001 gelten mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) neue gesetzliche Regelungen für befristete Arbeitsverträge. Diese gelten für alle befristeten Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.01.2001 abgeschlossen worden sind. Für alle Arbeitsverhältnisse, die vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen wurden, gelten noch die alten Regelungen (§ 620 BGB und Beschäftigungsförderungsgesetz).

Wir prüfen für Sie

  • ob Sie Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben
  • welche Rechtslage Ihrem befristeten Arbeitsverhältnis zugrunde zu legen ist
  • ob der Zeitpunkt der Zweckerreichung eingetreten ist
  • welche Rechte und Pflichten Ihnen aus einem befristeten Arbeitsverhältnis erwachsen
  • die Möglichkeiten einer Klage.

Bitte bedenken Sie, dass Sie die Unwirksamkeit der Befristung nur innerhalb von 3 Wochen nach Vertragsende gerichtlich geltend machen können. Vereinbaren Sie deshalb möglichst schnell einen Beratungstermin.

Betriebsübergang

§ 613 a BGB

Der Arbeitgeber informiert die Belegschaft, dass der Betrieb von einem anderen Arbeitgeber übernommen worden ist.

Sie befürchten eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen:

  • Auflösung von Arbeitsverhältnissen
  • Verminderter Kündigungsschutz (wenn keine Geltung des KSchG)
  • Verschlechterte Haftungsgrundlage
  • Fortfall der Tarifbindung
  • Wegfall von Betriebsvereinbarungen
  • Verringerte Mitbestimmungsrecht (keine Sozialplanpflicht, kein Wirtschaftsausschuss)
  • Verschlechterte Arbeitsbedingungen des Betriebsrats

Werden Sie von der Schutzwirkung des § 613 a BGB erfasst ! Geht der gesamte Betrieb mit allen sächlichen und
persönlichen Mitteln über, nur ein Teil des Betriebes, nur ein Teil des Dienstleistungsangebots ?

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Informationen, auf Unterrichtung durch entweder den alten Arbeitgeber oder den neuen Inhaber über

  • Zeitpunkt des Übergangs
  • den Grund des Übergangs
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Fragen des Übergangs für die Arbeitnehmer
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
  • Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach dem Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen!

Der Widerspruch hat Risiken; sind ein Tarifvertrag, ein Interessenausgleich, Sozialplan oder Übergangsvereinbarungen in Betracht gezogen worden?

Bitte vereinbaren Sie einen Besprechungstermin!

Urlaub

Sie sind erst seit 6 Monaten bei Ihrem neuen Arbeitgeber oder Sie sind befristet beschäftigt und wollen Urlaub machen.

Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub pro Jahr.

Ein höherer Urlaubsanspruch kann sich ergeben:

  • aus einem Tarifvertrag
  • aus dem individuellen Arbeitsvertrag
  • aus gesetzlichen Regelungen für bestimmte Personengruppen z.B. für Jugendliche aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) für Schwerbehinderte aus dem Sozialgesetzbuch IX
  • (SGB IX).

Wir prüfen für Sie,

  • ob bzw. in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch entstanden ist
  • ob Urlaubsansprüche verfallen sind oder in das nächste Kalenderjahr übertragen werden können
  • ob Urlaubstage in Geldzahlungen abgegolten werden müssen
  • ob eine Urlaubssperre durch den Arbeitgeber gerechtfertigt ist
  • ob ein Urlaubsanspruch wegen länger dauernder Krankheit gekürzt werden kann.

Wir

  • unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihres Urlaubsanspruchs
  • verhandeln für Sie mit dem Arbeitgeber
  • setzen den Urlaubsanspruch gerichtlich durch

Betriebliche Altersversorgung

Sie überlegen, wie Sie sich für Ihr Rentenalter absichern können, um der viel beschriebenen Versorgungslücke zu entgehen. Sie wissen aber nicht genau, welche Möglichkeiten es hier gibt und was in Ihrem Fall am günstigsten ist.

Seit dem 01.01.2002 hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung. Entgeltumwandlung bedeutet dabei, dass der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Lohnes (= “Entgelt”) verzichtet und dieser Teil in eine betriebliche Altersversorgung eingezahlt wird.

Sowohl hinsichtlich der Geltendmachung dieses Anspruchs als auch in Bezug auf die verschiedenen Durchführungswege ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erforderlich.

Der Staat fördert die betriebliche Altersversorgung durch Gewährung von Zulagen oder durch Gewährung von Steuervorteilen im Rahmen des Sonderabgabenabzugs.

Für die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung gibt es verschiedene Durchführungswege, z.B.

  • Riester-Rente
  • Direktversicherung
  • Pensions-Fonds
  • Zusatzversorgungskasse

Für den einzelnen Arbeitnehmer bieten die einzelnen Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung unterschiedliche Vorteile. So sind z.B. die vom Staat im Rahmen der Riester-Rente gezahlten Zulagen je nach Einkommen und Unterhaltsverpflichtungen unterschiedlich hoch. Deshalb sollte in jedem Einzelfall geprüft werde, welche Art der betrieblichen Altersversorgung am günstigsten ist.

Wir beraten Sie zum Thema betriebliche Altersversorgung und finden den für Sie richtigen Weg der Absicherung im Rentenalter. Nötigenfalls setzen wir Ihren Anspruch auf betriebliche Altersversorgung auch gerichtlich durch.

Rechtsanwalt
Thorsten Frühmark

Fachanwalt für Familienrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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